mladi radnici
Foto: Fotolia

Otkad su milenijalci (rođeni između 1983. i 1994.), a potom i pripadnici generacije Z (rođeni između 1995. i 1999.) počeli ulaziti u svijet rada, poslodavci su se suočili s generacijama radnika koje sve manje dijele njihove vrijednosti. Ta generacija nije lojalna, spremna je brzo napustiti radna mjesta koja su im ponuđena, ne ‘izgaraju’ na radnim mjestima kao što su to činili njihovi roditelji i ne slijede bezpogovorno glavne korporativne ciljeve.

To pred poduzeća stavlja velike organizacijske izazove, a diskusije o tome kako milenijalce ‘uklopiti’ u tradicionalno organizirana poduzeća ne jenjavaju već godinama. Uspješna formula, čini se, još nije nađena.

Razina odanosti sa svakom generacijom sve niža

Razina odanosti milijenilaca i generacije Z i dalje je vrlo niska, pokazalo je Deloitteovo sedmo godišnje istraživanju stavova milenijalaca (Millennial Survey) koje je provedeno u 36 zemalja.

Kad je riječ o milenijalcima, 43 posto ih planira napustiti svoje trenutačno radno mjesto u roku od dvije godine, a samo 28 posto namjerava ostati na istom radnom mjestu dulje od pet godina.

Među milenijalcima koji su spremni napustiti svoje trenutačno radno mjestu u naredne dvije godine, 62 posto smatra honorarne poslove prikladnom alternativom stalnom zaposlenju.

Razina odanosti još je i niža među zaposlenicima koji pripadaju generaciji Z, od kojih 61 posto tvrdi kako bi napustilo svoja trenutačna radna mjesta, ako bi za to imali priliku.

“Iako ponekad dobivamo dojam kako je ovaj problem isključivo hrvatski u širem smislu demografskih potresa, migracije mladih ljudi možemo vidjeti i kao globalni problem. U našem istraživanju puno toga je isto ili slično kako na globalnoj razini, tako i u Hrvatskoj”, kaže Zlatko Bazianec, Deloitteov partner u Odjelu poslovnog savjetovanja i rukovoditelj hrvatskog ureda

Milenijalcima i generaciji Z profit nije na prvom mjestu

Milenijalaci i generacija Z smatraju da bi prioriteti poduzeća trebali biti stvaranje novih radnih mjesta, inovacija, poboljšanje života i karijere zaposlenika te pozitivan utjecaj na društvo i okoliš. Međutim, poduzeća u kojima rade koncentrirana su na ostvarenje dobiti, povećanje učinkovitosti poslovanja te proizvodnju i prodaju robe i usluge.

Iako su milenijalci i generacija Z svjesni kako tvrtke moraju ostvariti dobit, uvjereni su da bi kompanije tom cilju trebale posvetiti manje pažnje. Vjeruju kako bi tvrtke trebale težiti uspostavi ravnoteže između financijske uspješnosti i ciljeva koji su važni njima, milenijalcima i još mlađima, pokazalo je istraživanje.

mladi radnici
Foto: Pixabay

Dramatičan preokret u stavovima i vrijednostima

Deloitteovo istraživanje otkrilo je da je lani došlo do dramatičnog preokreta jer je razina povjerenja u tvrtke dosegla najnižu razinu u posljednje četiri godine.

Danas manje od polovice milenijalaca smatra kako se tvrtke etično ponašaju (48 posto u odnosu na 65 posto u 2017.) te da su posvećene poboljšanju situacije u društvu (47 posto u odnosu na 62 posto).

“Ove promjene lideri tvrtki trebali bi shvatiti kao znak zadnjeg upozorenja. Ukoliko lideri tvrtki ne promjene svoje pristupe i aktivnosti približavajući se razmišljanju nove generacije talenata, najbolji od njih će potražiti svoju sreću negdje drugdje, a te tvrtke će uvenuti”, smatra Bazianec.

Dodaje kako mladi talenti smatraju kako lideri prevelik značaj usmjeruju na poslovanje i poslovni rezultat, a u obzir nisu uzeli svoj doprinos društvu i tematici mladih.

No, 44 posto milenijalaca smatra kako lideri tvrtki (više nego političari) mogu dovesti do važnih promjena u društvu. Tri četvrtine ih smatra da multinacionalne kompanije mogu pomoći društvu s izazovima u području gospodarstva, zaštite okoliša i društvenih pitanja.

Navedeni nalazi upućuju na to da milenijalci smatraju da tvrtke moraju doprinijeti poboljšanju društva na različite načine, ne samo stvaranjem radnih mjesta i ostvarivanjem dobiti, ističu u Deloitteu.

“Tvrtke trebaju utvrditi načine na koji mogu pozitivno utjecati na zajednice u kojima djeluju i usredotočiti se na pitanja kao što su raznolikost, uključivost i fleksibilnost ako žele pridobiti povjerenje i odanost zaposlenika koji pripadaju generaciji milenijalaca i generaciji Z. Bez mladih talenata nema ni novih ideja, niti rasta niti prave perspektive”, upozorava Bazianec.

Kako zadržati milenijalce i generaciju Z

I milenijalci i generacija Z smatraju da su čimbenici kao što su tolerancija i uključivost, poštovanje i različiti načini razmišljanja osobito važni.

Premda plaća i poslovna kultura poslodavca mogu privući mlade generacije, uključivost i fleksibilnost su ključni kako bi se zadovoljile potrebe milenijalaca i pripadnika generacije Z.

Veći su izgledi da će se zaposlenici poslodavca koji ima raznoliku strukturu zaposlenika i višeg rukovodstva htjeti zadržati na svom radnom mjestu pet ili više godina.

Među milenijalcima i pripadnicima generacije Z koji su izrazili svoju namjeru zadržati se kod svojeg trenutačnog poslodavca barem pet godina, 55 posto njih je istaknulo kako je razina fleksibilnosti na njihovu radnu mjestu porasla u odnosu na prije tri godine.

S obzirom na pad razine odanosti, raznovrsnost poslovnih zadataka i fleksibilnost na radnom mjestu ključni su za zadržavanje mladih talenata u vremenu širenja ekonomskih migracija i bujanja honorarnih poslova, ističe Deloitte.

mladi radnici
Foto: Fotolia

Mladima sve važnija etičnost i integritet

Milenijalci su sve više zastupljeni na visokim pozicijama, a istraživanjem su obuhvaćene fakultetski obrazovane osobe, zaposlene na puno radno vrijeme, koje uglavnom rade u velikim organizacijama u privatnom sektoru.

Svi ispitani pripadnici generacije Z su trenutačno studenti ili prvostupnici, ali više od trećine radi puno radno vrijeme (16 posto) ili nepuno radno vrijeme (21 posto).

Ti mladi stručnjaci traže pomoć pri unapređenju mekih vještina kao što su povjerenje, interpersonalne vještine te, osobito kad je riječ o generaciji Z, etičnost i integritet. Međutim, smatraju kako tvrtke nemaju sluha za njihove razvojne potrebe.

“Promjenjive razine odanosti upućuju na jedinstvenu priliku za pojačane napore za privlačenje i zadržavanje talenata. Tvrtke moraju imati sluha za ono što im milenijalci poručuju i redefinirati način na koji upravljaju talentom te se usredotočiti na učenje i razvoj kako bi svim ljudima omogućili cjeloživotni profesionalni razvoj”, zaključuje Goran Gledić, Deloitteov lider ljudskih potencijala u Adriatic regiji.